«الموظفون العظماء لا ينبغي أن يداروا، فإذا كانوا متحمسين وأذكياء بما فيه الكفاية، فإنهم يمكن أن يديروا أنفسهم، ولكنهم سيكونون فقط في حاجة إلى فهم كامل لرؤية الشركة حتى يتمكن الجميع من العمل لتحقيق الهدف نفسه، فالموظف في شركات الاتصالات والتكنولوجيا يجب أن يكون شغوفًا بالتكنولوجيا أولا وأخيرا».. تلك الكلمات تلخص رؤية الراحل ستيف جوبز مؤسس شركة أبل حول العاملين في قطاع الاتصالات الحيوي، الذي أصبح محركا رئيسيا للاقتصادات العالمية والناشئة خلال السنوات الأخيرة، وباتت تعتمد عليه الدولة المصرية في إجراء عملية التحول الاقتصادي وليس الرقمي فقط، وذلك من خلال الحفاظ على مؤشرات نموه وتوطين الصناعة في كافة المجالات الحياتية والاجتماعية، وتوسيع رقعة العاملين في هذا المجال وزيادة طاقته الوظيفية عبر زيادة استثمارات القطاع الخاص والتوسع في مجالات التدريب والتأهيل.
وفي ظل منافسة شرسة تجمع بين شركات الاتصالات في السوق المصري، أصبحت قدرة كل شركة على امتلاك أفضل الكفاءات والكوادر البشرية عاملا رئيسيا للتفوق على المنافسين، لذلك تعتمد كل شركة على سياسة داخلية وبرامج تستهدف من خلالها تطوير العنصر البشري بالشكل الذي يتواكب مع تطورات عالم الاتصالات والتكنولوجيا.
فالصناعة التي تتحرك بمعدلات نمو قوية وبلغت نسبة مساهمتها في الناتج المحلي الإجمالي للدولة نحو 4%، لا تمتلك معدات ولا أصول عقارية تعطيها القيمة الحقيقية كغيرها من القطاعات الاقتصادية، ولكنها تبني علامة تجارية قوية أساسها صفوف من الموظفين في إدارات خدمة العملاء والتكنولوجيا والمبيعات والإعلام وخدمات الصوت والإنترنت ومراقبة جودة الخدمة.
وفي هذا التحليل نفتح الباب على «صناعة الموارد البشرية» في شركات الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات بكافة مراحلها، من وجهة نظر خبراء ومديري الموارد البشرية داخل أكبر الشركات العاملة في السوق المصرية، لنبحث معهم نقاط القوى والضعف للعنصر البشري في مصر، ودور الجامعات المصرية والحكومة، والقطاعات الأعلى أجرا، وأسباب هروب الموظفين من الكول سنتر والمبيعات، وكيف اختلفت برامج التدريب، ودور المرأة وحصتها، ومستقبل الاعتماد على الروبوت بديلاً للبشر، في محاولة منا لإلقاء الضوء على ما يمكن أن يصل إليه هذا القطاع في المستقبل في ظل التسارع العالمي الذي يتزامن مع تأسيس “مصر الرقمية” التي تقوم على التعاون الوثيق بين الحكومة والقطاع والخاص ويمثل عصب إنجاحها العنصر البشري.
فما هو مستوى قدرة المنظومة التعليمية على تلبية طلب سوق العمل الحقيقي؟
تقول داليا الجزيري الرئيس التنفيذي لقطاع الموارد البشرية بشركة اتصالات مصر، إن نجاح منظومة الموارد البشرية في قطاع الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات تعتمد على التكامل بين القطاع الخاص والحكومة، مشيرة إلى أن مصر يتخرج من جامعاتها نحو 500 ألف خريج سنويا من أكثر من 50 جامعة، و100 معهد، منهم 50 ألف طالب في مجال تكنولوجيا المعلومات، وهو ما يشير إلى أن 10% تقريبًا من الخريجين سنوياً مهتمين بعالم الاتصالات والتكنولوجيا وهو أمر جيد وتلك النسبة في تزايد مستمر، حيث أن التكنولوجيا بمفهومها الواسع هي المستقبل لتقدم الدول، وترى أن وزارة الاتصالات بقيادة الدكتور عمرو طلعت تولي أهمية كبيرة جدًا لتدريب الشباب وتأهيلهم من خلال مبادرات متنوعة لعشرات الآلاف من الخريجين والطلاب الجامعيين، وهو ما يعد أفضل اتجاه لتقليل الفجوة بين الدراسة الأكاديمية ومتطلبات سوق العمل التي تتجدد بسرعة.
“يجب أن يكون هناك تعاون مشترك بين القطاعين، وهو الذي يحدث حالياً بالفعل”، وفقا لنجلاء قناوي رئيس قطاع الموارد البشرية بشركة فودافون مصر، مشيرة إلى أن الدولة وضعت تنمية الموارد البشرية ركناً أساسياً في رؤية وخطة 2030، وأخذت بالفعل خطوات مشرفة في تنمية القدرات والمهارات لدى العاملين بمجال الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات، ونحن في فودافون نؤمن أن عملية التحول الرقمي لن تحدث بدون الدعم الكامل من شركات القطاع الخاص، ولذلك نوفر البرامج والمبادرات المختلفة التي نسعى من خلالها إلى دعم جهود الحكومة لتنمية وتطوير الكوادر المصرية، وتجهيز الشباب لمواكبة التكنولوجيا.
وبلغة واضحة وجادة أكد عماد السنباطي، نائب الرئيس التنفيذى لقطاع الموارد البشرية بأورنج مصر، على أن سوق العمل بوجه عام في قطاع الاتصالات يحتاج إلى تنظيم، مشيرا إلى أن هذه الصناعة قائمة على المنافسة ودولة ترغب في جذب استثمارات جديدة، وهو مايجعل المستثمر الجديد يدخل إلى السوق ثم يستقطب العمالة الجاهزة من الشركات المنافسة لأنه يقدم عروض أسعار لهم، وهنا يجب أن يكون للدولة تدخل ودور كمنظم للسوق.
وأشار إلى ضرورة أن يكون هناك تنسيق مع وزارة التعلم العالي لاستقراء القادم في سوق العمل خلال 5 سنوات قادمة ومتطلبات السوق من حيث المهارات والقدرات فتبدأ الجامعات تأهيل الطلبة على تلك الاحتياجات، كذلك يجب أن تتغير مفاهيم الطلبة في الجامعات، وأن يتم القضاء على مفهوم كليات القمة وكليات القاع.
ويبلغ عدد العاملين في قطاع الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات حوالي 170 ألف مهني بنهاية عام 2019، وتستهدف وزارة الاتصالات الوصول لربع مليون عامل في عام 2022.
فتصدر القطاع اهتمامات القيادة السياسية دفع الوزارة إلى تبني سياسات شاملة متعلقة بتنمية الموارد البشرية في القطاع وزيادتها عبر برامج متعددة ومدمجة داخل استراتجية الدولة الرقمية الهادفة إلى توطين التكنولوجيا في كافة مجالات الحياة خلال السنوات المقبلة لإحداث تحول حقيقي في شكل الحياة الاجتماعية والاقتصادية.
فالوزارة تستهدف بناء مهارات عالية في مختلف التخصصات عبر إنشاء أول جامعة متخصصة في مجالات الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات في إفريقيا والشرق الأوسط في مدينة المعرفة بالعاصمة الإدارية الجديدة، وانتهائها من إنشاء 6 مجمعات للإبداع التكنولوجي تضم فروع لمعاهد التدريب التابعة للوزارة في جامعات إقليمية كما تم تنفيذ مشروع المناطق التكنولوجية في عدد جديد من المدن.
وتم إطلاق الاستراتيجية الوطنية للذكاء الاصطناعي بالتعاون مع وزارة التعليم العالي والبحث العلمي في إطار الحرص على دمج تكنولوجيات الذكاء الاصطناعي في المنظومة الرقمية، كما تم إطلاق المبادرة الرئاسية “رواد تكنولوجيا المستقبل”؛ وهي منصة رقمية لتوفير التدريب في 45 مسار تدريبي في تخصصات تكنولوجية متقدمة بالتعاون مع كبرى الشركات التكنولوجية، وإطلاق العديد من المبادرات في هذا الشأن كإطلاق منحة “مستقبلنا.. رقمي” المجانية لتدريب الشباب في مجالات تكنولوجيا المعلومات المتطورة مبادرة “وظيفة تك” ومبادرة BSecure والتي أطلقها المعهد القومي للاتصالات حيث تم الاتفاق مع 7 جامعات لتدريب الطلاب في تخصصات أمن المعلومات والبنية التحتية.
وبلغة الأرقام، التى تشير إلى نتائج عمل الموارد البشرية داخل القطاع، تمكن القطاع خلال العام المالي الماضي 2018/2019 من تحقيق ناتج محلي يقدر بنحو 93.4 مليار جنيه، بمعدل نمو بلغ نحو 16.6%، كما بلغ إجمالي الاستثمارات المنفذة في قطاع الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات 35.77 مليار جنيه.
وبتطور التكنولوجيات باستمرار وأيضا تجربة العملاء مع الخدمات، تحتاج الشركات لتجهيز الموارد البشرية باستمرار للتلائم مع هذه التطورات وتحقيق مستهدفات النمو.
نجلاء قناوي، قالت أن شركة فودافون تعمل دائماً على تنمية الموارد البشرية وذلك بالاعتماد على خلق خبرة مكتسبة من بيئة عمل فعلية، وتهدف الشركة دائماً لتقديم المبادرات والبرامج لموظفيها، وحتى المتدربين وذلك لتنمية مهاراتهم في مجال تكنولوجيا المعلومات والاتصالات للوصول بهم إلى أعلى مستويات الأداء وتعظيم الاستفادة من التطور المستمر في هذا المجال.
أما عماد السنباطي، فأكد على أن أورنج تستقبل كافة المهارات لتلبية حجم الطلب على الخدمات التي تقدمها ، وهو ما يدفعنا باستمرار لاستقطاب الكفاءات من أي مكان، ونقوم بإعداد أجيال قادرة على تحمل أعباء الشركة المستقبلية، ولا نجد صعوبة في استقراء المهارات المطلوبة للسوق، ونقوم بشكل دائم بمسح للكفاءات، ونقوم بخطط التدريب مرتكزة بناء على تطور التكنولوجيا، بهدف رفع قدرات الموظفين داخل الشركة.
وقالت داليا الجزيري، أن شركة اتصالات مصر تواكب أحدث التقنيات العالمية والاستثمار في العقول البشرية المدربة بهدف رفع كفاءاتهم المهنية، وتنمية مهاراتهم في هذه التقنيات ، وهو ما يساعدهم على تقديم أفضل ما لديهم من إمكانيات ونقل الخبرات بينهم بما ينعكس إيجابًا على أعمال الشركة وترتيبها في السوق، ولهذا نستثمر الشركة بصفة مستمرة في إثقال الموظفين بالتدريب على المهارات الجديدة وأحدث ما يصل إليه السوق العالمي من تطور.
هل غيرت كورونا وعمليات التباعد الاجتماعي خطط تطوير هذه الموارد؟.. المهندس هاني محمود وزير الاتصالات الأسبق أكد في تصريحات صحفية على أن إدارة الموارد البشرية فى معظم الشركات خاصة فى قطاع الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات هي الأكثر تأثرا نتيجة الواقع الجديد الذي فرضه فيروس كورونا المستجد على الشركات لاسيما فى ظل مخاوف البعض من تقليص أعداد الموظفين وتسريح البعض .
وشدد محمود ، أيضا على ضرورة الحفاظ على الكفاءات البشرية المدربة باعتبارها الثروة الحقيقية للشركات خاصة مع استمرار هذا الوباء لفترة قد تتجاوز العامين إلى أن يتم اكتشاف مصل للمرض .
ووجه محمود، الذي يشغل منصب رئيس مجلس إدارة شركة فودافون مصر، بضرورة فتح قنوات تواصل مباشر مع الموظفين، وتدشين خط ساخن لهم للرد على أي استفسار قد يطرأ في أذهانهم حول كورونا، خاصة أن العالم من حولنا سيشهد تغييرات واسعة في الخطط والاستراتيجيات للدول نفسها .
ومع تزايد المنافسة بين شركات الاتصالات أصبح التنافس أيضا على الكفاءات العاملة في المجال فهل يواجه القطاع أزمة استقطاب للعناصر المميزة؟ .. عماد السنباطي أكد أن الاستقطاب ما زال أزمة كبيرة وتحديدًا في المهارات النادرة، مشيرا إلى أن أورنج ليست من الشركات التي تتبع توقيع عقود ملزمة للموظفين، لأننا نعتبر أن تأهيل الموظفين وإثقالهم بالمهارات جزء من المسئولية المجتمعية لدعم الأسواق بخبرات جديدة، لكن من المنطقي أن لا يتم محاربتي بهؤلاء الموظفين بعد فترة، كا أن هناك نقطه هامة أنني لن أجبر موظف على البقاء في الشركة طالما مقدم إليه عرض أفضل، لذلك الأمر يحتاج إلى تنظيم ورؤية من الدولة، وأعتقد أن جهاز تنظيم الاتصالات يستطيع التدخل لو تم وضع هذا الأمر من ضمن المهام الخاصة به ولتكن بشكل توجيهي، وذلك بهدف انقاذ السوق وعدم إرتفاع أسعار الموظفين بشكل مبالغ وسيخسر الجميع وقتها.
“لا يمكن القول أنها حرب استقطاب” وفقا لنجلاء قناوي ، التي ترى أن المجال يتميز بالمنافسة الشرسة ولكن الشريفة، ومثله مثل باقي المجالات يطرح الوظائف الشاغرة لكل من لديه نية التقديم، ثم نقوم بدراسة خبرة ومهارات المتقدم للوظيفة، لنرى مدى توافقه وملائمته، ونحن في فودافون لدينا فريق من الكوادر المتميزة التي تعمل جميعها معاً لتطوير ودفع مجال الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات والمجتمع المصري إلى الأمام، ونحن لا نلزم أي موظف بالتوقيع على أي مستندات تتعلق بالانتقال لأي شركة أخرى.
بينما ترى داليا الجزيري أن استقطاب الكفاءات في مختلف الصناعات أمر طبيعي، وأصبحنا في عالم احترافي مفتوح، والقيمة المضافة التي يحققها الموظف للشركة مهما ارتفع منصبه تظل دائما هي المعيار الأساسي بالأضافه إلى ما تحققه الشركه للموظف من تنمية وتتطوير وcareer progression، لذلك لدينا برامج متطورة وحوافز وبيئة عمل تتناسب مع طموح القيادات بالشركة، ومن واقع خبراتنا اكتشفنا أن العقود الملزمة غير مجدية في وقف حالة الاستقطاب للكفاءات، ومنذ سنوات كانت تلك الاتفاقات تتم بين الشركات بشكل ودي ولكنها اختفت مع الوقت.
وللحفاظ على مكتسبات الموارد البشرية داخل كل شركة ، وعدم التفريط تتبع الشركات سياسات متكاملة متعلقة بالتدريب والتأهيل لضمان الولاء أحيانا ولضمان بناء استراتيجية طويلة المدى للشركة والتى تحتاج تنفيذها الحفاظ على موظفيها وقياداتها الرئيسية .
قالت نجلاء قناوي رئيس قطاع الموارد البشرية بشركة فودافون مصر، أن شركتها تقدم لموظفيها والمتدربين العديد من البرامج والمبادرات المختلفة والتي تسعى جميعها إلى تطوير وتنمية القدرات والمهارات وذلك بهدف تلبي الاحتياجات المختلفة الناتجة عن عملية التحول التكنولوجي السريع لافتة إلى أن الشركة تعتمد في تلك البرامج على ركيزتين رئيسيتين: المهارات الشخصية والمهارة الفنية، وتعمل تلك البرامج معا في تكامل وتناغم لتنمية المهارات المستقبلية لدى الموظفين في مختلف مراحل توظفيهم وفق أنظمة تسعى لتحقيق نتائج نوعية قابلة للقياس والتقييم.
وأشار عماد السنباطي نائب الرئيس التنفيذى لقطاع الموارد البشرية بأورنج مصر، أن الشركة لديها برامج للمتميزين على كل المستويات، حيث مرت أورنج باكثر من شكل للتحول، ونسير في الوقت الحالي إلى أن تكون المستويات الإدارية متقاربة، وهذا يتطلب رفع للمهارات من أسفل الهرم الوظيفي إلى أعلاه، وهذا يعد جزءا من ثقافة أورنج العالمية ويجب علينا أن نذوب فيها، لذلك لدينا برامج لتطوير المهارات لجميع المستويات، بالإضافة لبرامج أخرى محدده وفقًا للقطاعات على سبيل المثال التكنولوجيا التي تتطور بشكل سريع .
ولفتت داليا الجزيري الرئيس التنفيذي لقطاع الموارد البشرية بشركة اتصالات مصر، إلى أن شركتها لديها العديد من برامج إعداد القادة علي مختلف المستويات الوظيفية والتي تم إعدادها بالاشتراك مع مؤسسات عالمية لتنمية مواردها البشرية، منها على سبيل المثال برنامج SPARK وهو برنامج لحديثي التخرج، يتم دمج الشباب (مختلف الفئات) لمدة 18 شهر داخل كل إدارات الشركة وتلك الفترة تجعلهم مدراء لإدارات كان من الصعب الوصول إليها قبل سنوات، وهنا نكون حققنا معادلة الجمع بين فكر وحماس الشباب والخبرة التي اكتسبوها خلال فترة التدريب في مخلتف الإدارات.
ومع هذه البرامج التدريبة والمستوى الوظيفي المتميز للعاملين في هذا القطاع، يواجه القطاع بعض المشكلات في خروج عدد من العاملين من القطاع وعدم الاستمرار نتيجة العمل في مجال طارد للتوظيف كخدمات الكول سنتر والمبيعات وغيرها، حتى وصلت لإلصاق سمعة سيئة ببعض هذه الوظائف وتناولها في بعض وسائل الإعلام والمسلسلات والأفلام على أنها وظيفة لمن لايجد وظيفة، وهو مادفع وزير الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات في العديد من المواقف إلى ضرورة تغيير نمط هذه الصورة .
داليا الجزيري أكدت على انه لا يمكن تسمية صناعة الكول سنتر بالطاردة للموظفين، ولكن يمكن تمسية ما يحدث فيها بأنها أسرع مهنة تتجدد فيها دماء الشباب، وذلك يعود إلى أن كثير من الشباب يتخذها كوظيفة مؤقتة بعد التخرج مباشرة أو خلال الدراسة، وذلك لحين تحقق الفرصة المناسبة له التي يسعى إليها منذ الدراسة، لكننى أرى أنها صناعة هامة والشباب المصري متفوق فيها بشكل كبير، ولديه القدرة على إجادة العديد من اللغات المختلفة بنفس لهجات الدول الأصلية، ، ولكن ما زالت الثقافة حول هذه الصناعه مغلوطة وقد يكون ذلك أحد أسباب نفور الشباب منها.
واتفق عماد السنباطي على أهمية هذه المجالات كالكول سنتر وخدمات المبيعات مشيرا إلى انهم خط الدفاع الأول، فوظيفة الكول سنتر حساسة جدًا والخطأ فيها يؤثر بشكل كبير على سمعة الشركة، والعميل الذي تحاول أن تستقطبه في شهور يمكن أن تفقده في ثواني بسبب موظف يمثل الشركة، لذلك فهم خط الدفاع الأول لنا ومهمتهم صعبة جدًا، وللأسف المفهوم عنها أنها أصبحت وظيفة من لا وظيفة له، وبالتالي أصبح بعض الشباب يتعامل معها على أنها محطة، ولكن خارج مصر يتعاملون مع هذه الوظيفة أنها مستمرة لسنوات لوجود ثقافة الاستقرار والتعلم، لذلك نحن نعاني مثل باقي الشركات في قطاع الكول سنتر من ترك الموظفين لها بسرعة، أما مبيعات الفروع فإن معدل دوران العمالة فيها 96% عالميًا، وأورنج مصر أقل من هذا المعدل بكثير فالمعيار الأساسي لنا هو أن لا نتجاوز المعدل العالمي.
وحول نسبة مساهمة مشاركة المرأة في قطاع الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات، تصدرت العديد من القيادات النسائية في قطاع الاتصالات التصنيفات الإقليمية والمحلية لأقوي السيدات تأثيرا في مصر ، بما يشير إلى نمو مطرد في قوة تأثير السيدات في الصناعة ، ووجود حراك لمزيد من تمكينهم في المستقبل على كافة المستويات ، وهو مأأكدته قيادات شركات الاتصالات في تصريحات سابقة لفولو اي سي تى ، مشيرين إلى ضرورة تدعيم دور المرأة المصرية فى سوق العمل، خاصة فى مجال تكنولوجيا المعلومات والاتصالات، عبر إتاحة الفرصة لهن لإظهار قدراتهم .
وتشير إحصائية حديثة للبنك الدولي إلى أن السيدات اللاتى يدرسن فى مجال الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات، يعمل منهن 26% فقط، على المستوى الدولي .
وقالت داليا الجزيري، أن العنصر النسائي يمثل أهمية كبيرة داخل أي منظومة عمل، لذلك تسعى اتصالات مصر لتأهيل البيئة الملائمة أمام العنصر النسائي لشغل مناصب قيادية عليا والمساهمة في عملية اتخاذ القرار وتطوير عمليات الشركة، وذلك من منطلق إيمان مجلس إدارة الشركة بالإمكانات الهائلة التي تمتلكها المرأة وقدرتها على صنع الفارق في بيئة العمل، وهو الأمر الذي يتماشى مع رؤية الدولة وتوجهها في خطة 2030 لتمكين المرأة.
ولفت عماد السنباطي إلى أنه للعام الثالث على التوالي يتم اعتماد أورنج مصر بالشهادة الأوروبية الدولية للمساواة بين الجنسين (GEEIS) وهي من أعلى المنظمات العالمية لتأكيد المسواة بين الجنسين، أما الاهتمام بالمرأة بشكل عام وتوجه الشركة فهو أمر واضح بداية من القيادات للشركة الذين تصل نسبتهم 35% كنواب للرئيس التنفيذي، وهذا أمر ينسحب على كافة المستويات بالشركة، ونستطيع أن نقول أن 27 % من الموظفين بأورنج مصر سيدات.
وأكدت نجلاء قناوي على أن فودافون تولي أهمية كبرى لتمكين المرأة، وتعمل الشركة على توفير بيئة عمل إيجابية ومحفزة تدعم المرأة العاملة وتساعدها على تحقيق التوازن بين حياتها المهنية والاجتماعية، ويشكل العنصر النسائي في فودافون 40% من الموظفين، وبالتأكيد تقدم الشركة برامج مخصصة للسيدات مثل برنامج RECONNECT PROGRAM والذي يدعم النساء للحصول على التدريب والتوظيف بعد قضاء إجازة الأمومة، إلى جانب العديد من البرامج الأخرى التي تؤهل النساء للمناصب القيادية.
وحول تأهيل الشباب المصري لهذه التوجهات ، قال الدكتور عمرو طلعت وزير الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات أن التكنولوجيا وحدها لا تكفي ولكن الأهم هو تأهيل الموارد البشرية القادرة على استخدام هذه التكنولوجيات وإدارتها واستخراج ما بها من فوائد، مؤكدا على أنه تم الاتفاق على إقامة مراكز للتدريب على تقنيات الألياف الضوئية (FTTH) داخل منافذ التدريب التابعة للوزارة في المحافظات المختلفة في إطار حرص وزارة الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات على اتاحة الفرصة للشابات والشباب في كافة أنحاء الجمهورية للالتحاق بهذه البرامج التدريبية.
ولفت عماد السنباطي، إلى أن المجالات التي تشهد طلب توظيفي داخل شركات الاتصالات هي ، السيبر سكيورتي، الحوسبة السحابية، صناعة التطبيقات، والعاملون فيها يحصلون على السعر الأعلى مقارنة بباقي القطاعات في عالم الاتصالات والتكنولوجيا.
اقرأ أيضًا: التعليم عن بعد.. «تريند» عالمي يُغيّر واقع الأزمة في مصر
